من قبل جورجي لويز سو مايور
الأسئلة والأجوبة الرئيسية حول تنظيم عمل المنصة
إن القضية المتعلقة بتنظيم عمل المنصة مدرجة على جدول أعمال المناقشة الوطنية. لقد تحدث المثقفون والأكاديميون والقانونيون وعلماء الاجتماع والسياسة، فضلاً عن البيروقراطيين الحكوميين، وقبل كل شيء، المتحدثون باسم مصالح الشركات التي تمتلك التطبيقات، في هذا الصدد، بتغطية إعلامية كبيرة. العمال الذين يشاركون مهنيًا في هذا النشاط اتخذوا أيضًا موقفًا عامًا.
ومع ذلك، فإن العديد من الأساليب، خاصة عندما تتجاهل الحماية القانونية للعمل، تثير الحاجة إلى توفير بعض المعلومات الفنية المتعلقة بقانون العمل. وعلى نطاق أوسع، حتى العديد من العمال الذين يعملون من خلال التطبيقات يرفضون الاندماج في CLT، كما يقولون في كثير من الأحيان. ولكن هل الأسباب التي دفعتهم إلى القيام بذلك مبررة، أم أنها على الأقل ليست ناجمة عن رذائل الإرادة؟
وفي محاولة لتقديم بعض المساهمة، خاصة للعاملين والعاملات، من أجل فهم أفضل للقضايا القانونية المطروحة، أقدم أدناه إجابات مختصرة على الأسئلة التي تظهر عادة في المناقشات حول هذا الموضوع. دعنا نذهب إليهم.
ما هو CLT؟
بداية، من الضروري الحديث عن التأثير البلاغي السلبي الذي أحدثه مصطلح CLT على بعض العمال. الآن، أصبحت اتفاقية CLT مجرد أداة قانونية (المرسوم 5.452/43)، والتي، على الرغم من نشرها لأول مرة في عام 1943، فقد خضعت لتعديلات عديدة على مر السنين، كان آخرها، وبكثافة أكبر، في عام 2017، في ما يلي - يسمى العمل "الإصلاح". كانت جميع هذه التغييرات تقريبًا، على مر السنين، وقبل كل شيء، في عام 2017، تهدف إلى تقليل حقوق العمال أو جعلها أكثر عرضة للخطر، وخفض تكلفة الإنتاج وتسهيل وتفضيل المصالح التجارية.
واتفاقية CLT هي مجرد إحدى الوثائق المتعلقة بحقوق العمل. وترد هذه الحقوق بشكل رئيسي في الدستور البرازيلي (لعام 1988) وفي المعاهدات والاتفاقيات الدولية لحقوق الإنسان، وكذلك في العديد من القوانين الأخرى التي تتناول موضوعات محددة (FGTS؛ الراتب الثالث عشر؛ الراحة الأسبوعية مدفوعة الأجر؛ حوادث العمل؛ إلخ). . - على سبيل المثال لا الحصر).
لذا، لن يصح القول إن أي شخص يعمل في ظل الظروف التي حققتها شبكة الحماية القانونية هذه هو "CLT"، فالأمر أكثر من ذلك بكثير. تتضمن الأسئلة المحيطة بالتأهيل القانوني معرفة ما إذا كان العامل موظفًا أو عاملاً لحسابه الخاص؛ ما إذا كانت مدمجة في علاقة عمل أو ما إذا كانت العلاقة عبارة عن وظيفة دون خصائص علاقة العمل.
كيف يمكن لشخص ما أن يتناسب (أو يتم تضمينه) في نظام CLT، أو بشكل أكثر تحديدًا، في علاقة العمل؟
عندما لا يملك العامل وسائل الإنتاج ولا يقوم بنشاط يقدم مباشرة للمستهلك النهائي، فيعتمد بالتالي على بيع قوته العاملة لأشخاص أو شركات أخرى تقوم باستغلاله اقتصاديا أو تحقيق مصلحته الشخصية فنتيجة العمل المنجز تكون هناك علاقة عمل، وهي مجرد اسم للدلالة على هذه العلاقة قانونًا.
تنطبق جميع حقوق العمل على علاقة العمل حتى عندما لا يتم الاعتراف بهذه العلاقة القانونية رسميًا من قبل الأطراف أو حتى عندما يعبرون صراحة عن أنفسهم في الاتجاه المعاكس. بمعنى آخر، حتى لو قال الأطراف المعنيون إن علاقتهم تكون في صورة العمل الحر، فإذا توافرت العناصر التي تميز علاقة العمل، فإن العمل سيكون موجودا وسيأتي حدوث الحقوق كنتيجة حتمية.
العناصر الفعلية المعنية هي: العمل المنجز لشخص آخر أو شركة أخرى على أساس غير عرضي ومدفوع الأجر وتبعي.
ما هي فوائد كونك CLT، أو بشكل أكثر تحديدًا، الاندماج في علاقة عمل؟
تجديد أن الاندماج في علاقة عمل لا يعتمد على موافقة صريحة بهذا المعنى، وتتمثل الفوائد في التكامل التلقائي لحقوق العمل المحددة كحد أدنى لشروط العمل التي يجب على صاحب العمل الالتزام بها، مثل: الحد الأدنى للأجور؛ تحديد ساعات العمل؛ أجازة؛ اف جي تي اس؛ 13o. الراتب والراحة الأسبوعية المدفوعة وما إلى ذلك.
سيكون للموظف أيضًا، لمصلحته، لائحة تحدد التزاماته تجاه صاحب العمل بهدف تعزيز صحته ومنع وقوع الحوادث، وسيكون له أيضًا الحق في الحصول على تعويض عن أي حادث في العمل، وهو حق يمتد إلى أفراد الأسرة في حالة وفاة العامل. علاوة على ذلك، سيتم تأمين الموظف تلقائيًا بواسطة الضمان الاجتماعي وسيشارك، بطريقة أكثر مباشرة، بما في ذلك بطريقة المساهمة، في إطار منطق التضامن، في جهاز الدولة بأكمله المتعلق بالضمان الاجتماعي.
ما هي الخسائر أو المخاطر المترتبة على كونك مقيداً بـ CLT، أو بشكل أكثر دقة، أن تكون مشمولاً بتشريعات العمل؟
عندما يرى المرء أن علاقة العمل هي عكس العمل الحر، فإن الانطباع الأول الذي يتولد لديه هو أن علاقة العمل أسوأ لأن العامل يفقد فيها استقلاليته. وهذا خطأ كبير، فعلاقة العمل لا تزيل الاستقلالية، فهي في الحقيقة الشهادة القانونية بأن الاستقلالية، في الحقيقة، لم تكن موجودة. بمعنى آخر، إذا كان شخص ما يعمل كموظف مستقل، فلا يمكن تغيير وضعه القانوني إلى وضع الموظف، لأنه ليس مجرد عمل إرادي.
لكن العكس صحيح أيضًا، أي: إذا كان شخص ما يعمل كموظف، أي بدون استقلالية حقيقية، فلا يمكن اعتباره عاملاً لحسابه الخاص.
ولذلك فإن اتفاقية CLT لا تحمل أي خطر لتفاقم حالة العامل، خاصة بمعنى "سرقة" حريته، إذ إن ما يحدث هو مجرد تطبيق القانون على الواقع كما هو في الواقع. إذا كان الاستنتاج، بناءً على التحقق من الواقع، هو أننا نواجه علاقة عمل، فذلك لأنه في هذا الوضع المحدد لم يكن الاستقلال الذاتي موجودًا.
ما هي الفروق بين العمل الحر والعمل بأجر؟
في الأساس، يكمن الفرق في أنه في العمل الحر لا يوجد وسيط بين العمل المنجز وعرض ثمار العمل في السوق الاستهلاكية. يعمل المستقل لحساب نفسه، بالشروط التي يراها مناسبة، ويكون له ثمرة عمله لنفسه، ويقدم هذه النتيجة، بالقدر الذي يراه مناسبا، لمن يريد الاستفادة منها.
في علاقة العمل، ما لدينا هو وجود شخص أو كيان تجاري ما بين القوى العاملة والمستفيد النهائي من نتيجة العمل. وبالنسبة للعديد من الناس، الذين لا يملكون وسائل الإنتاج الضرورية ويفتقرون إلى الحد الأدنى من رأس المال أو التدريب المهني ــ أو حتى القدرة على الإدماج الفردي في المنافسة في السوق، فإن الخيار المتبقي يتلخص في بيع قوتهم العاملة في سياق مشروع تابع لشخص آخر. . عندما يحدث هذا النوع من بيع العمل بطريقة غير عرضية، تعتبر علاقة العمل مكونة كأساس لوقوع الحقوق التي تسعى إلى منع علاقة التبعية التي تنشأ من خدمة أولئك الذين يعملون، مدفوعة بالمنافسة من السوق أو الانحرافات الأخلاقية والثقافية الأخرى، لاستغلال العمل بشكل غير محدود.
هل تستبعد اتفاقية CLT، أو بعبارة أكثر دقة، تشريعات العمل حرية العامل؟
وبالنظر إلى التمايز المذكور أعلاه، فإن تكوين علاقة العمل، وبالتالي تطبيق CLT والأحكام القانونية الأخرى المتعلقة بالعمل، لا يلغي الحرية. في الواقع، كما قلنا، إنها شهادة على أننا نواجه علاقة بين أشخاص تم قمع الحرية فيها بالفعل. على أية حال، بما أن الحقوق المشرعنة في النظام الرأسمالي لا تذهب إلى حد تقويض العلاقة بين رأس المال والعمل، أي أنها لا تمثل التحرر الكامل للطبقة العاملة، فإن مجموعة الحقوق المنصوص عليها في قانون العمل، حتى البدء من الاعتراف بأن غياب الحرية عندما يضطر شخص ما، من أجل البقاء، إلى بيع قوة عمله للرأسمالي، لا يعمل على منح الحرية الكاملة ولكن على منع التبعية من الاستغلال غير المحدود.
على أية حال، تجدر الإشارة إلى أن قانون العمل، في الجزء الذي يعكس إنجازات الحركات العمالية الاجتماعية، يستخدم نضالات العمال من أجل ظروف معيشية وعمل أفضل ويجعلها مشروعة. وفي العمل الجماعي، تجد الطبقة العاملة الدعم القانوني، بما في ذلك بناء مساحات من الحرية والديمقراطية في علاقات العمل.
نظرًا لعدم المساواة الاقتصادية، لا توجد، بشكل ملموس، حرية كاملة في علاقات العمل التابعة، ويعمل قانون العمل على تقليل آثار هذه العلاقة، ومن الجدير بالذكر، أنه من المناسب، أنه بدون قانون العمل لا يبقى سوى القمع والاستغلال غير المحدود. العمل وليس العلاقة مع الحرية الكاملة.
من المهم تسليط الضوء على أنه قد رأينا في العديد من التجارب التاريخية أن أولئك الذين يستخدمون عمل الآخرين لتنفيذ أعمالهم يتكررون في محاولات تحرير أنفسهم من القيود التي يفرضها قانون العمل، وتحقيقًا لهذه الغاية، غالبًا ما يقومون بصياغة موقف من الاستقلالية، التي تعطي مظهر الحرية للعامل، وهي في الحقيقة ليست أكثر من "حرية" في اختيار الطريقة التي سيتم بها توفير العمل، والتي تكون مصحوبة دائمًا باستراتيجية دفع الأرباح. وفقًا للإنتاج، مما يدفع العامل "الحر" إلى "استعباد" أو "تجسيد" نفسه برغبته الخاصة في العمل دون أي حدود لكسب المزيد، مع العبء الذي يؤدي بمرور الوقت، في ضوء قانون العرض والطلب في السوق، إلى تقليل يتم تعزيز قيمة العمل بالساعة، الأمر الذي يصبح أسهل عندما تكون علاقة العمل، المدفوعة بالاحتيال المرتكب، خارج الحماية القانونية للعمل رسميًا.
هل يمنح قانون CLT، أو بطريقة أكثر دقة من الناحية الفنية، تشريعات العمل صاحب العمل سلطة على حياة الموظف؟
تهدف تشريعات العمل، من حيث المبدأ، إلى الحد من القوة الاقتصادية لصاحب العمل. ومع ذلك، بما أن هذا هو النظام القانوني للمجتمع الرأسمالي، فإن هذا التشريع نفسه يعترف بصلاحية شراء قوة العمل وإمكانية قيام المشتري بتوجيه تنفيذ الخدمات وفقًا لمصالح الإنتاج. ومع ذلك، فإن توجيه النشاط لا يمثل سيادة صاحب العمل على شخص الموظف. لقد تبين أنه في الحالة البرازيلية، ونظراً للفشل في التغلب على العبودية بشكل كامل، لم يكن تنفيذ تشريعات العمل ممكناً إلا من خلال صياغة المصالحة مع القوة الاقتصادية.
وهكذا، في مقابل اعتراف الدولة بحقوق العمال التي تم تحقيقها منذ فترة طويلة من خلال التعبئة الاجتماعية للعمال، انتهت التشريعات التي تم إضفاء الطابع المؤسسي عليها في ثلاثينيات القرن العشرين، بالإضافة إلى تجريم الإضرابات وفرض سيطرة الدولة على النشاط النقابي العمالي، إلى منح أصحاب العمل نوعًا من الحق في العمل. السلطة "التأديبية"، بحيث يمكن تلقين سلوك العمال، كل ذلك وفقًا لمصالح التوفيق بين الدولة ورأس المال. بل كان من المتصور قمع العداء الطبقي خطابيًا، من خلال خطاب الاندماج في جسم اجتماعي واحد والقمع العنيف لنضالات الطبقة العاملة.
لقد تم تعزيز هذا الانحراف لأهداف قانون العمل في البرازيل وما زال حتى اليوم يولد تأثير تكوين علاقات العمل التي تعيد إنتاج أشكال من اضطهاد العمال، وقبل كل شيء، العاملات، وحتى أكثر من ذلك، الذكور السود. والعاملات .
ولكن من المهم أن نفهم أن هذا الوضع لم يخلقه CLT؛ التنظيم القانوني هو مجرد انعكاس للهياكل الثقافية والاجتماعية والسياسية والاقتصادية التي تتخلل العلاقات الاجتماعية والتي، في الحالة البرازيلية، تم تصميمها لدمج الأفكار الرأسمالية، ولكن دون التغلب بشكل كامل على قواعد العبودية والاستعمار. ولذلك فإن CLT هو نتيجة وليس سببا.
إلقاء اللوم على CLT بسبب الخضوع الثقافي الذي يُفرض بفعل القوة على الطبقة العاملة في الرأسمالية، وبتأكيد أكبر، في البرازيل، باعتبارها دولة ذات رأسمالية تابعة ولم تنفصل بشكل نهائي عن عبوديتها إن هذه القواعد مريحة للغاية، بل وتؤدي إلى نتائج خطيرة تتمثل في إعاقة فهم العوامل التي شكلت هذا الوضع تاريخيًا بشكل فعال والتي لا تزال تحافظ عليه.
علاوة على ذلك، فإن هذا التحول في التركيز فيما يتعلق بالذنب، يغذي الحجة المؤيدة للعمل دون دعم CLT وحقوق العمال التي ترمز إليها هذه الوثيقة، ويفضل خطاب المبادرة الذاتية، الذي يعزز فقط منطق الخضوع والقمع والسياسة الدولية. تقسيم العمل على أساس الاقتصادات المركزية والتابعة.
وبالتالي فإن التحدي الذي يبرز هنا يتلخص في إزالة بقايا النقابوية التي تأسست في البرازيل من جذور ملكية العبيد من تشريعات العمل، ومنح صلاحيات الدولة للصناعة الناشئة للسيطرة على الطبقة العاملة و"انضباطها".
ومن وجهة نظر قانونية، فإن هذا المسار ممهد بالفعل من خلال التنظيم الذي تم تقديمه في دستور عام 1988، والذي رفع حقوق العمل إلى مستوى الحقوق الأساسية، أي قانون العمل الذي تم دمجه بشكل لا يمكن إنكاره في صياغات الدولة الديمقراطية الاجتماعية الوطنية. لا بد من النظر إلى الحقوق المنصوص عليها في الدستور.
في الواقع، هناك عدة آليات لتحقيق هذا الهدف، ويعتبر العمل الجماعي والمنظم للعمال، خاصة عندما يتم دمجه في مفهوم الطبقة، هو الطريقة الواعدة لتحقيق هذا الهدف. وهذا ما تثبته، في الواقع، المبادرات المتكررة للقوة الاقتصادية لتقسيم الطبقة العاملة وحتى نشر القيم التي تميز رأس المال بين العمال، مثل الفردية وريادة الأعمال، ولكن دون تغيير الأسس المادية التي تحافظ عليها. محرومة من وسائل الإنتاج وخالية من رأس المال. ولذلك فإن العمال محجوزون فقط لمظهر الحرية والاستقلال.
إذن، لا شيء يبرر الهروب البسيط من اتفاقية CLT ورفض حقوق العمال.
هل يشترط على العامل العمل 08 ساعات يوميا ليتأهل للتوظيف؟
لا، ما حددته لوائح العمل هو الحد الأقصى لساعات العمل، والذي، في اللائحة الدستورية الحالية، هو 8 ساعات في اليوم و40 ساعة في الأسبوع.
وبالتالي فإن العمل الذي يتم تنفيذه مثلاً لمدة ساعة أو ساعتين يومياً، حتى لو كان في أيام متناوبة وغير محددة مسبقاً، حتى لو كان عدد الساعات والأيام محددة من قبل الموظف نفسه، لا يشكل عائقاً. للاعتراف بعلاقة العمل. إذا تم تعديل هذا الشرط بالفعل (حتى بدون أن يكون كتابيًا، أي عن طريق التكرار)، فإنه يتم دمجه في علاقة العمل كشرط أكثر فائدة للعامل، حيث أن الأمر يستحق التكرار، فإن معايير العمل هي الحد الأدنى من الضمانات، لذلك لا شيء يمنع تهيئة ظروف عمل أكثر ملاءمة للعمال.
هل من يعمل لحسابه الخاص يكسب أكثر من الموظف؟
هذه المقارنة غير مناسبة، لأن القياس الكمي للمكاسب ليس هو الذي يحدد الوضع القانوني لأولئك الذين يبيعون قوتهم العاملة لتلبية مصالح الآخرين. إذا تم البيع باستقلالية فعلية، فلا توجد علاقة عمل. بخلاف ذلك، أي إذا تم البيع بشروط التبعية، كما تمت الإجابة في السؤال رقم 2، تكون هناك علاقة عمل وتتوجه جميع حقوق العمل تلقائيًا إلى هذا العامل.
وبالتالي فإن السؤال لا يكون ذا صلة إلا إذا كنا نواجه علاقة عمل لم يتم الاعتراف بها رسميًا، أي في مواجهة الاحتيال، والتي تعتبر أفضل على أنها غير قانونية. وفي هذه الحالة يجوز، بقرار من الشخص المستخدم، دمج مكاسب العامل من جزء من تكاليف الحقوق المكبوتة في الكسب.
وبالتالي، عند صياغة مقارنة نقدية صارمة، قد يكون من الممكن التحقق من ميزة الأجر للموظف غير المسجل (في ظل شرط زائف من الاستقلالية) على الموظف.
لكن هذه الميزة تظهر فقط، إذ في ظل هذه الظروف تنتقل جميع مخاطر النشاط إلى العامل، بينما يسود في أساس علاقة العمل مبدأ أن صاحب العمل مسؤول عن تحمل جميع مخاطر النشاط الاقتصادي والعمل المنجز. علاوة على ذلك، فإن هذا "العامل لحسابه الخاص" لا يشمله أي سياسة رواتب أو حتى الإنجازات الراتبية التي تتحقق من خلال العمل النقابي.
وبالتالي، فإن الاتجاه السائد، مع مرور الوقت، هو فقدان مزايا الأجر، بل وحتى فقدان الوظيفة نفسها، دون أي ضمان أو قوة للمقاومة، ناهيك عن ظروف العمل الضارة بالصحة والسلامة.
هل يؤدي الإدراج في اتفاقية CLT، أو بعبارة أكثر دقة، الاندماج في مجال الحماية القانونية للعمل، إلى خفض دخل العامل؟
إن إضفاء الطابع الرسمي على CLT للعامل الذي كان في حالة احتيال ضد التشريع لا يمنح المختلس صاحب العمل الحق في تخفيض الأجر المدفوع. ولذلك يجب إجراء الخصومات المنصوص عليها قانوناً للمساهمة في نظام الضمان الاجتماعي، دون أن يترتب على ذلك تخفيض في صافي الدخل الشهري الذي حصل عليه سابقاً، باستثناء الجزء المستحق على العامل.
ويتعين علينا أن ندرك مدى الابتزاز الاقتصادي الذي يمارسه المحتالون على تشريعات العمل عندما يعبرون عن "حجة" مفادها أن "المزيد من الحقوق" يعني ضمناً "أجوراً أقل" بل ووظائف أقل.
والآن، لا يجوز أن تظل قيمة الأجور تحت السيطرة الحصرية لأولئك الذين يشترون قوة العمل. يجب أن يكون مستوى الرواتب معادلة المواجهة بين قوى رأس المال والعمل، ولا يمكن للطبقة العاملة أن تندمج بقوة في هذا الصراع إلا من خلال تنظيم جماعي، وهو بالضبط ما يهدف قانون العمل، المنشأ دستوريا، إلى ضمانه، وتحقيقا لهدف الدفع. أجور الإنتاج بهدف تعزيز حالة العمل حتى الإرهاق، من خلال ممارسة ساعات العمل المفرطة، تشكل انتهاكًا للحماية القانونية للعمل.
علاوة على ذلك، فإن التخفيض البسيط في الوظائف، الذي يروج له أصحاب العمل باعتباره انتقاما لتكريس الحقوق، من وجهة نظر المصالح الاقتصادية الخاصة بشركات التطبيق، لن يكون ممكنا، لأنه سيؤدي إلى نقص الطلب، بل وحتى توليد الكهرباء. فتح المجال في السوق لمشاريع جديدة في نفس المجال.
في الواقع، وبالنظر إلى العدد غير المحدود من ساعات العمل التي يخضع لها سائقو التوصيل حاليًا، على الرغم من تمتعهم "بالحرية" في أن يكونوا قادرين على "اختيار" أيام وأوقات العمل، فإن الاتجاه نحو التنظيم على غرار CLT يتجه نحو الزيادة الوظائف، حيث أن تشريعات العمل تحدد ساعات العمل وتفرض العمل الزائد، بما في ذلك الأوامر القضائية ضد صاحب العمل بدفع تعويض عن الضرر المعنوي عندما تكون هناك حالة من ساعات العمل الشاقة.
والحقيقة هي أنه عندما يفترض وجود تنظيم جماعي للطبقة العاملة، متماسك في الدفاع عن حقوقهم، فإن "المخاوف" التي تنشأ من التهديدات التي يوجهها أصحاب العمل غير مبررة، لأنه في نهاية المطاف، إذا كان العمال يعتمدون على بيع العمل. وقوة عملهم من أجل البقاء، يعتمد رأس المال على العمل الذي تقدمه الطبقة العاملة ليشكل نفسه على هذا النحو ويعاد إنتاجه.
ولهذا السبب فإن الطريقة الأكثر شيوعًا وفعالية التي استخدمها رأس المال لفرض إرادته هي منع إنشاء وضع يتعين عليه فيه قياس القوى بشكل مباشر مع الطبقة العاملة من خلال آليات تشكيل الرأي، التي وصل إليها الموظفون يُطلق عليهم "المتعاونون"، ثم "العاملون لحسابهم الخاص". علاوة على ذلك، إلى جانب التهديدات المستمرة، بذل قطاع الأعمال كل ما في وسعه لتقسيم الطبقة العاملة وتشجيع العمال على إعادة إنتاج القيم العزيزة على طبقة الأعمال المهيمنة، كما لو كانت خاصة بهم، في هدفهم المتمثل في كسب المال. الربح من خلال استغلال القوى العاملة.
هل يتمتع جميع العمال المشمولين بـ CLT، أو بعبارة أكثر دقة، المشمولين بتشريعات العمل، بنفس الحقوق والالتزامات؟
هناك "خوف" منتشر حتى بين العاملين والعاملات الذين يستخدمون التطبيقات من أن الخصوصيات التي يتم فيها العمل والتي تبدو مفيدة لهم، لا سيما "حرية" اختيار أيام وساعات العمل، ستظل قائمة. تضيع مع إدراجها في CLT. يتبين، كما سبق أن ذكرنا، أن قانون العمل الموحد هو مجرد أحد الأجهزة التي تنظم علاقة العمل، كما أنه لا يمنع من تنظيم العمل الذي يتم في بعض المهن بطريقة محددة، بما يلبي خصوصياتها، دون التراجع عن الحقوق الأساسية، بالطبع.
وهكذا يكون عمل الطيران: تنظمه قوانين عامة وقانون خاص؛ ناقلات النفط؛ من الصحفيين؛ من المحامين العاملين؛ من المعلمين؛ من الرياضيين المحترفين لكرة القدم، الخ.
ودعونا نفكر في الأمر: حتى لو كان لاعب كرة قدم، في حالة البعض منهم، يكسب ثروات حقيقية ويكتسب الحالة "النجوم"، هو موظف CLT، ما هي الميزة التي يمكن رؤيتها، بشكل ملموس، في افتراض العمل غير المستقل دون حقوق العمل؟
لذلك لا شيء يمنع تنظيم العمل بشكل محدد من خلال التطبيقات التي، بناءً على الاعتراف بعلاقة العمل وما يترتب على ذلك من اندماج في نظام الضمان الاجتماعي وشبكة الحماية القانونية للعمل بأكملها، تحدد ظروف عمل تلبي مصالح (العمال، وخاصة بمعنى عدم إخضاع أنفسهم لأنظمة استبدادية وعقابية وغير ديمقراطية، أو للنكسات الاقتصادية التي تتصورها الشركات التي تمتلك التطبيقات، كوسيلة للتعويض - أو الانتقام - لتنفيذ حقوق العمل الأساسية في نطاق أعمالها .
والحقيقة هي أن تحسين الظروف المعيشية وأرباح العمال الذين يعملون بشكل احترافي من خلال التطبيقات لا يحتاج إلى البدء من النقطة المنخفضة المتمثلة في إزالة الحقوق التي انتصرت عليها الطبقة العاملة تاريخيًا، خاصة أنه إذا كان الأمر كذلك، فإن التنظيم سيتحقق في النهاية، مهما كان الأمر. ربما سيمثل انتكاسة فيما يتعلق بما لدينا بالفعل. خاصة وأن الاعتراف بهذه الحقوق وإنفاذها لا يمنع السعي إلى تحقيق تقدم تنظيمي آخر.
*خورخي لويس سوتو مايور أستاذ قانون العمل في كلية الحقوق بجامعة جنوب المحيط الهادئ. المؤلف ، من بين كتب أخرى ، من الضرر المعنوي في علاقات العمل (محررو الاستوديو).
يوجد موقع A Terra é Redonda الإلكتروني بفضل قرائنا وداعمينا.
ساعدنا على استمرار هذه الفكرة.
انقر هنا واكتشف كيف
