من قبل ماريا أباريسيدا أزيفيدو أبرو*
إن إشراك النقابات العمالية في عملية مراقبة الامتثال لقاعدة المساواة في الأجور بين الجنسين أمر ضروري حتى يتم أخذ البعد المؤسسي والجماعي والهيكلي لهذا عدم المساواة في الاعتبار
يقترب يوم عالمي آخر للمرأة، الثامن من مارس/آذار، والذي أنشأته الأمم المتحدة في عام 8، وموضوعه المتكرر هو عدم المساواة بين الرجل والمرأة. نشرت منذ عام 1975، تقرير الفجوة العالمية بين الجنسين [التقرير العالمي عن عدم المساواة بين الجنسين]، صادر عن المنتدى الاقتصادي العالمي ويشير [المنتدى الاقتصادي العالمي] إلى أنه لم يتمكن أي مجتمع، من بين 146 دولة أرسلت معلومات لإعداد التقرير، من تحقيق التكافؤ بين الرجال والنساء.
يتم إعداد التقرير بناءً على مؤشر - مؤشر الفجوة العالمية بين الجنسين [المؤشر العالمي لعدم المساواة بين الجنسين]، والذي يتكون من الأبعاد أو المؤشرات الفرعية التالية: (1) التمكين السياسي؛ (2) المشاركة والفرص الاقتصادية؛ (3) المستوى التعليمي و(4) الصحة ومتوسط العمر المتوقع.
ووفقا للتقرير، إذا تم الحفاظ على معدلات التقدم التي شوهدت في الفترة 2006-2023، استنادا إلى عينة مكونة من 102 دولة، فمن الممكن تقدير الوقت الذي سيستغرقه سد الفجوات الناجمة عن هذا التفاوت. أما التمكين السياسي فيكون 162 عاماً؛ وفيما يتعلق بالمشاركة والفرص الاقتصادية، فسيكون 169 عاماً؛ 16 سنة ستكون ضرورية لتحقيق المساواة في المستوى التعليمي؛ ولتحقيق المساواة فيما يتعلق بالصحة ومتوسط العمر المتوقع، يظل الوقت غير محدد.[أنا]
وبناء على هذه الأبعاد يتراوح المؤشر بين 0 و1، حيث 1 يعني المساواة الكاملة بين الرجل والمرأة. على سبيل المثال، لدينا أيسلندا بمؤشر 0,912، وتحتل المركز الأول في الترتيب، وأفغانستان، بمؤشر 0,405، وتحتل المركز 146. وتحتل البرازيل المركز 57 بمؤشر 0,726.[الثاني]
وبحسب التقرير، ففي محور "المشاركة والفرص الاقتصادية"، احتلت ليبيريا المركز الأول بمؤشر بلغ 0,895؛ وتحتل البرازيل المركز 86 بمؤشر 0,670.[ثالثا] فيما يتعلق بهذا البعد، بناءً على دراسات حول المساواة بين الجنسين تم إنتاجها في مجالات مختلفة من المعرفة، ولا سيما تلك التي أجرتها هيلينا هيراتا[الرابع] و فلافيا بيرولي،[الخامس] بالنسبة للسياق البرازيلي، يمكن القول أن هذا التفاوت هو أحد انعكاسات التقسيم الجنسي للعمل، الذي ينظم، أولا، تقسيم الأنشطة في العالم بين الرجل والمرأة، وبعد هذا التقسيم، ينشئ تسلسلا هرميا بينهما، حيث تكون الأنشطة المنسوبة إلى الرجال أكثر قيمة من تلك المنسوبة إلى النساء.
إضافة إلى التقسيم الجنسي للعمل، لدينا عبء زائد من النساء بأعمال رعاية الأطفال بشكل رئيسي، نتيجة التفويض المزدوج للمسؤولية: أولاً، التفويض الذي قامت به الدولة فيما يتعلق بالأسر؛ ثانياً، علاقة الأسرة بالمرأة.[السادس]
اعتمدت الدولة البرازيلية تدبيرا هاما في محاولة لتسريع عملية تحقيق عدم المساواة في المشاركة الاقتصادية والفرص بين الرجل والمرأة: القانون رقم. القانون رقم 14.611 بتاريخ 3 يوليو 2023، الذي "ينص على المساواة في الأجور ومعايير الأجر بين النساء والرجال؛ ويعدل قانون العمل الموحد المعتمد بالمرسوم بالقانون رقم 5.452 تاريخ 1 مايو 1943”.[السابع] إن الموافقة عليه، المعروف باسم "قانون المساواة في الأجور"، قد تبدو، في نظر محلل متسرع، زائدة عن الحاجة أو غير ضارة، لأن المساواة بين الرجل والمرأة منصوص عليها صراحة في المادة 5، البند الأول من دستور الجمهورية البرازيلية. وبالإضافة إلى كونه أداة قانونية، فإن النص الدستوري يشكل عنصراً أساسياً في توقعات المجتمع البرازيلي للإنجاز، والتي تأسست في عام 1988.
وبغض النظر عن الاندفاع، عند قراءة نص القانون رقم 14.611/23، يبدو أن التدابير مصممة لتقييم الامتثال للقاعدة الجمهورية التأسيسية التي تنص على المساواة بين الرجل والمرأة في الأراضي البرازيلية. وسيتم تحديد هذه المعايير من خلال الإجراءات المنصوص عليها في المادة 4 من القانون: (XNUMX) إنشاء آليات شفافية الرواتب ومعايير الأجور؛ (XNUMX) زيادة الإشراف على التمييز في الرواتب ومعايير الأجور بين النساء والرجال؛ (XNUMX) توفير قنوات محددة للإبلاغ عن التمييز في الرواتب؛ (XNUMX) تعزيز وتنفيذ برامج التنوع والشمول في مكان العمل التي تغطي تدريب المديرين والقادة والموظفين فيما يتعلق بمسألة المساواة بين الرجل والمرأة في سوق العمل، مع قياس النتائج؛ (XNUMX) تعزيز تدريب النساء وتدريبهن للدخول إلى سوق العمل والبقاء فيه والارتقاء فيه على قدم المساواة مع الرجال.
وفي مثل هذا القانون، يمكن اعتبار النقطة (5) غير كافية، استناداً إلى افتراض أن المرأة ستحتاج إلى التدريب لسوق العمل، في حين أنه من المعروف، في السياق البرازيلي، أن زيادة تدريب المرأة لا تعني بالضرورة الحد من عدم المساواة بين الجنسين في الأجر مقابل العمل،[الثامن] ولا توجد دراسات تثبت انخفاض كفاءة المرأة في سوق العمل في كل منصب محدد. إن الموجود، كما أشير إليه سابقًا في هذا النص، هو تقسيم العمل، الذي يؤدي إلى تقسيم وجودي للأنشطة البشرية بين الرجل والمرأة، وبعد هذا التقسيم، يتم إنشاء تسلسل هرمي بين هذه الأنشطة. إن السقف الزجاجي، والمتاهة الكريستالية، وعدم استقرار عمل المرأة، والمهن ذات الأجر المنخفض مثل العمل المنزلي، من بين أمور أخرى، هي جوانب متطرفة من البنية غير المتكافئة التي تنظم عالم العمل بين الرجل والمرأة.
علاوة على ذلك، يستخدم القانون رقم 14.611 مصطلحات المعايير والتدابير، لكنه لا يذكر كيفية قياس المساواة. ما يفعله القانون هو تحديد التدابير والواجبات التي يجب أن تتبناها الشركات وتنفذها وتراقبها وزارة العمل والتشغيل (MTE)، واستنادًا إلى مراقبة البيانات الناتجة عن هذه التدابير، سيكون من الممكن تحديد التدابير التي سيتم اعتمادها وضع معايير عادلة للأجور.
وعلى الرغم من هذه الانتقادات، فإن تنظيم القانون رقم 14.611 لسنة 2013 قدم العديد من التطورات التي يتم تسليط الضوء عليها الآن.
أولاً، أنشأ هذا القانون النشر الإلزامي لتقارير شفافية الرواتب ومعايير الأجور كل ستة أشهر، والتي ستكون في البداية أدوات للتحقق من الامتثال للقاعدة الجمهورية العامة المتمثلة في المساواة بين الرجل والمرأة.
ثانيًا، ينص القانون على فرض عقوبات على الكيانات القانونية التي تقدم بيانات تكشف عدم المساواة في الأجر بين الرجل والمرأة: بالإضافة إلى الغرامة، يجب على الكيان القانوني الذي يعمل لديه تقديم خطة عمل للتخفيف من عدم المساواة، مع أهداف ومواعيد نهائية، ويتم وضعها من عملية تشارك فيها النقابات العمالية. إن إشراك النقابات العمالية في عملية مراقبة الالتزام بقاعدة المساواة في الأجور بين الجنسين أمر أساسي بحيث يتم أخذ البعد المؤسسي والجماعي والهيكلي لهذا عدم المساواة في الاعتبار، بالإضافة إلى الطلب على الحقوق الفردية. لا يقتصر الغرض من القانون رقم 14.611 لعام 2023 على حق كل عامل في عدم التعرض للتمييز فحسب، بل يرسم أيضًا طريقًا نحو بناء بيئات عمل أكثر إنصافًا.
ثالثا، ينص القانون على إنشاء منصة رقمية موحدة حول سوق العمل والدخل تحتوي على بيانات مصنفة حسب الجنس، بما في ذلك مؤشرات العنف ضد المرأة، والوظائف الشاغرة في الرعاية النهارية والحصول على الرعاية الصحية، بالإضافة إلى البيانات الأخرى التي قد تؤثر على الوصول إلى العمل. . في هذه المرحلة، في المادة 5، الفقرة 1، هناك إشارة إلى أنه يجب أيضًا جمع البيانات المتعلقة بالعرق والانتماء العرقي والجنسية والجنسية والعمر.
وعلى المرسوم رقم 11.795 المؤرخ في 23 نوفمبر 2023،[التاسع] نظم القانون الذي ينص على تقرير شفافية الرواتب ومعايير الأجور، الذي تطلبه وزارة التجارة والصناعة، وخطة العمل للتخفيف من عدم المساواة في الرواتب ومعايير الأجور بين النساء والرجال، التي ستضعها الكيانات القانونية التي لا تراعي المساواة بين النساء والرجال. الرجال والنساء، وفقًا لتوجيهات MTE. ونتيجة لهذه اللائحة، ينص المرسوم على أن وزارة المرأة ووزارة العمل والتشغيل مسؤولتان عن رصد البيانات وتأثير السياسة العامة وتقييم نتائجها. إذن، يوجد في هذا المرسوم التزام بالمراقبة المشتركة بين الوزارات لنجاح السياسة العامة الرامية إلى تحقيق المساواة بين الرجل والمرأة من حيث الراتب.
وفاءً للإسناد المنصوص عليه في المرسوم رقم 11.795 لسنة 2023، تم نشر أمر MTE رقم 3.714 بتاريخ 24 نوفمبر 2023، والذي تقرر فيه أنه سيتم الحصول على البيانات التي سيقدمها أصحاب العمل من منصتين، eSocial وبوابة إمبريجا برازيل. بالإضافة إلى تحديد التزامات أصحاب العمل أمام وزارة التوظيف، ينص القانون، في مادته 4، على التزام الشركات بنشر تقرير شفافية الرواتب من أجل إتاحة وصول الجمهور إلى سياسات الأجور الخاصة بكل شركة.
e-Social هو نظام إدارة عام محوسب متاح لأصحاب العمل المحليين والأفراد المؤمن عليهم الخاصين وأصحاب المشاريع الصغيرة الفردية (MEI)، من خلال منصة gov.br.[X] توفر بوابة Emprega Brasil للعمال سياسات وإجراءات التوظيف، بهدف الحصول على عمل لائق، وبالنسبة للشركات، تطبيقات تمكن من "العثور بشكل أسرع على العامل المطلوب"، بالإضافة إلى المساعدة في "الامتثال لأحكام العمل".[شي]
وفقًا للمادة 6 من قانون MTE رقم 3.714 لعام 2023، سيكون هذا التقرير إلزاميًا بعد إتاحة علامة التبويب "معايير المساواة في الراتب والأجور"، في منطقة أصحاب العمل على بوابة Emprega Brasil.
ويوجد في القانون أيضًا قسم مخصص لخطة العمل للتخفيف من عدم المساواة في الرواتب ومعايير الأجر بين النساء والرجال. عند هذه النقطة، ينص المرسوم على أن هذه الخطة يجب أن تحتوي على: (أ) التدابير التي سيتم اعتمادها مع جدول الأولويات؛ (ب) الأهداف والمواعيد النهائية وآليات قياس النتائج؛ (ج) التخطيط السنوي مع جدول التنفيذ؛ (د) تقييم التدابير كل ستة أشهر على الأقل.
ومع هذا الإطار القانوني والإداري، تم بالفعل اتخاذ تدابير مهمة في تنفيذ هذه السياسة العامة. على بوابة Emprega Brasil، أصبحت علامة التبويب الخاصة بملء تقرير شفافية الرواتب ومعايير المكافآت متاحة الآن للشركات التي تضم أكثر من 100 موظف.[الثاني عشر] ستوفر هذه المرحلة الأولى من التنفيذ، قبل تغطية جميع الكيانات القانونية الخاضعة لأصحاب العمل في القانون الخاص، معلومات ليس فقط لرصد الممارسات التمييزية، ولكن أيضًا لإنشاء نظام بيانات يمكن من خلاله إنتاج المعرفة ووضع استراتيجيات للتخفيف من عدم المساواة بين الرجال والنساء.
وسعيًا لتوضيح المرحلة الحالية للسياسة العامة بشأن المساواة في الأجر بين المرأة والرجل، يمكننا تقديم التدفق التالي:
يشرح التدفق الموصوف أعلاه معنى واتجاه السياسة العامة الموضوعة لتحقيق المساواة بين المرأة والرجل من وجهة نظر الأجور في عالم العمل. هناك نقاط أخرى تتخلل نجاح السياسة وتستحق الإشارة إليها: (1) إن السياسة العامة الرامية إلى تخفيف التفاوت في الأجور حققت بالفعل نجاحاً باسمها. ومن خلال اختيار مصطلح التخفيف بدلاً من الترقية، فإن هذا يعني ضمناً أن المساواة في الأجور ليست مرغوبة فحسب، بل إن عدم المساواة بين النساء والرجال، الذين يؤدون وينفذون نفس الوظائف، يشكل أيضاً مشكلة عامة يتعين حلها.
(2) مثل هذه السياسة تأخذ القاعدة الدستورية على محمل الجد، دون أن تفترض أن وجودها كافٍ لحل مشكلة اجتماعية. تنطلق السياسة العامة من سؤال دقيق للواقع: بما أننا وجهنا حياتنا الجمهورية بالفعل نحو مراعاة قاعدة المساواة بين المرأة والرجل، فلماذا لا تتحقق؟
(3) يمكن استنتاج السؤال أعلاه من الوصف السياقي التالي في المذكرة التوضيحية لمشروع القانون رقم 1085/2023، الذي أدى إلى إقرار القانون: "يواصل الاقتراح المعني عملية إعادة إعمار وتحويل البرازيل. ويهدف الاقتراح إلى تحقيق المساواة في الحقوق في عالم العمل، وإعداد البلاد لتحمل التزامات واضحة بشكل متزايد تجاه التنمية الاجتماعية والنمو الاقتصادي، وتوسيع المساواة بين المرأة والرجل ومكافحة الفقر والعنصرية واضطهاد المرأة، فضلا عن جميع أشكال التمييز ضد المرأة. أشكال التمييز الاجتماعي التي تنعكس في التفاوتات التاريخية”.[الثالث عشر]
(4) بناءً على الملاحظة الحالية لشرح دوافع مشروع القانون، الموصوفة في البند السابق، يمكن القول أنه، عند وضع السياسة، تم الاعتراف بتعقيد المشكلة العامة التي يتعين حلها، كما تم إثبات ذلك في القانون الدولي، الوطنية وفي الدراسات المتخصصة. ومن هذا المنطلق، تفتح السياسة العامة إمكانية المراقبة بهدف الحصول على مدخلات لتحسين مواصفات توجيهات السلوك.
(5) تتمثل إحدى نتائج السياسة العامة في إنتاج البيانات التي تمكن السياسات العامة الأكثر تحديدًا ودقة من حل المشكلات العامة الأكثر تعقيدًا.
ونظرا للنجاحات الصريحة والضمنية التي حققتها السياسة العامة للحد من عدم المساواة بين المرأة والرجل، يبقى الإشارة إلى المسارات الممكنة التي ينبغي اتخاذها من تنفيذها.
الأول هو تشكيل نظام بيانات لا يسمح بتوحيد المعلومات الكمية حول الرواتب فحسب، بل يسمح أيضًا بتحديد الممارسات المؤسسية التي لها تأثير يتجاوز الأفراد. سيكون من المثير للاهتمام أن تعزز السياسة شيئًا يقترحه القانون: البناء الجماعي لبيئة تؤدي إلى التخفيف من عدم المساواة بين الجنسين والعنصرية وبناء بيئة عادلة.
ثانيا، من الضروري أن نشير إلى أنه، في التصميم القانوني للسياسة، لم تتم الإشارة إلى الدور الذي يمكن أن تلعبه الشركات - الكيانات القانونية التي يحكمها القانون الخاص - التي تملك الدولة السيطرة على أسهمها - كرائدة في الممارسات العادلة. سيكون من المفيد للشركات الخاضعة لسيطرة الدولة ليس فقط التقدم في الامتثال للقانون، ولكن أيضًا الإشارة إلى الممارسات التي يمكن أن تتبناها الشركات الأخرى. ومن شأن هذه الممارسات أن تعزز دور الدولة كوكيل رقابي، وليس مجرد وكيل تفتيش.
ثالثا، تم التأكيد على أنه، بالإضافة إلى الدور الواضح للدولة كمشرف ومعزز للمساواة، من المهم أن تتولى النقابات العمالية دور المساهمة في بناء بيئات عمل أكثر إنصافا، بالإضافة إلى دور الأفراد المناهضين للمساواة. حقوق التمييز. وتتولى الجهات الفاعلة الاجتماعية الأخرى مسؤولية ممارسة دور المراقبة المستمرة وانتقاد التغييرات التي قد تحدث، وذلك بعد نشر أول تقارير المساواة في الأجور ومعايير الأجور في 8 مارس.[الرابع عشر]
ومن هذه العملية التجريبية الأولية، يمكن أن تنشأ معايير التوزيع العادل للأجور مقابل العمل، بالإضافة إلى إدراك أن مثل هذه العدالة غير ممكنة وأننا بالتالي بحاجة إلى نظام آخر من القيم الاجتماعية، مما يؤدي حتى إلى مفهوم آخر للعدالة. للوصول إلى أي من هذه الخطوات، نحتاج إلى حل المشكلة العامة السابقة، وهي عدم المساواة غير العادلة في الأجور بين الرجل والمرأة. إن حل المشكلات العامة لا يؤدي فقط إلى تحسين السياسات العامة، بل يؤدي أيضًا إلى تحسين مفاهيم العدالة المقبولة والمتفق عليها اجتماعيًا.
أخيرًا، من الضروري إدراك ما هو غير كافٍ في القانون، كما تمت الإشارة إليه بإيجاز في الانتقادات الأولية المقدمة في هذا النص، والاعتراف بأن مهمة تأهيل الأنشطة المعقدة التي يؤديها العمال المسؤولون على أنها مساوية وتستحق نفس الأجر أمر صعب.
يمكن أن تكون المعرفة حول ممارسات ونسب قيمة المكافأة لمختلف المهام ذات قيمة كبيرة ليس فقط في البحث عن المساواة بين الجنسين، ولكن أيضًا في معرفة نظام القيم والمكافآت المعمول به بشكل متكرر في عالم العمل في البرازيل إِقلِيم. ومن هذه المعرفة يمكننا صقل مفهوم العدالة الذي نريد تحقيقه.
* ماريا أباريسيدا أزيفيدو أبرو هو أستاذ في معهد البحوث والتخطيط الحضري والإقليمي في الجامعة الاتحادية في ريو دي جانيرو (UFRJ).
الملاحظات
[أنا] للوصول إلى التقرير الكامل، راجع https://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2023.pdf. للتحقق من تقدير مدى وصول حقوق الملكية، بالسنوات، راجع الصفحة 6 من التقرير.
[الثاني] انظر الصفحة 11 من التقرير.
[ثالثا] انظر الصفحة 17 من التقرير.
[الرابع] ولا تزال مقالة هيلينا هيراتا، التي نشرت عام 2007، مرجعا لمعالجة بنية التقسيم الجنسي للعمل. للوصول إلى المقال اتبع الرابط: https://www.scielo.br/j/cp/a/cCztcWVvvtWGDvFqRmdsBWQ/?format=pdf&lang=pt
[الخامس] للحصول على إطار للتقسيم الجنسي للعمل، من وجهة نظر نظرية، في دولة ديمقراطية، راجع مقال فلافيا بيرولي، من عام 2016: https://www.scielo.br/j/dados/a/kw4kSNvYvMYL6fGJ8KkLcQs/?lang=pt
[السادس] فيما يتعلق باقتصاد الرعاية، نشرت هذه النشرة في العام الماضي مقالا موجزا لي، أشير فيه إلى بعض النتائج المترتبة على هذا التفويض المزدوج: https://ippur.ufrj.br/cuidado-planejamento-e-cotidiano/
[السابع] وفقا لمنهاج القانون رقم 14.611/23. للوصول إلى القانون الكامل، راجع: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2023/lei/L14611.htm
[الثامن] لتجسيد هذه الحجة، راجع مقال مويما غويديس، من عام 2010، وهو متاح على الرابط https://www.scielo.br/j/tes/a/hhJg8kZspmjmcYhCJCF6CXc/?lang=pt ومقالة يوجينيا تي ليون ولوسيانا بورتيلو من عام 2018: https://econtents.bc.unicamp.br/inpec/index.php/tematicas/article/view/11709 . بطريقة أقل تعمقًا، ولكن أيضًا بطريقة توضيحية، راجع مقالتي من عام 2013: https://inteligencia.insightnet.com.br/igualdade-de-genero-e-direito-das-mulheres-no-brasil
[التاسع] وللاطلاع على النص الرسمي للمرسوم الدخول على الرابط: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2023/decreto/d11795.htm
[X] بحسب المعلومات الرسمية المتوفرة على الرابط: https://login.esocial.gov.br/login.aspx
[شي] المعلومات الرسمية متوفرة على الرابط: https://empregabrasil.mte.gov.br/sobre-emprega-brasil/
المعلومات الرسمية متوفرة على الرابط: https://agenciagov.ebc.com.br/noticias/202401/igualdade-salarial-governo-federal-recebe-relatorios-de-remuneracao-a-partir-de-segunda-feira-22. وفي هذا الصدد يقترح أن القانون رقم 14.611 لسنة 2023 ينص على التعويض عن الأضرار المعنوية في حالة عدم الالتزام بمقرراته، إلا أن ما نص عليه القانون هو أن العقوبات المقررة فيه لا تمنع التعويضات الأخرى المقررة على أنها نتيجة للتشريعات المدنية والعمالية.
[الثالث عشر] وللاطلاع على المذكرة التوضيحية لمشروع القانون انظر الرابط: https://www.camara.leg.br/proposicoesWeb/prop_mostrarintegra?codteor=2242565&filename=PL%201085/2023
[الرابع عشر] وكان الموعد النهائي الأولي هو 29 فبراير، وتم تأجيله إلى 8 مارس، بحسب الأخبار الرسمية المتوفرة على الرابط: https://www.gov.br/mulheres/pt-br/central-de-conteudos/noticias/2024/fevereiro/prorrogado-para-8-de-marco-o-prazo-para-que-empresas-com-100-ou-mais-funcionarios-realizem-o-preenchimento-do-relatorio-salarial
الأرض مدورة موجود بفضل قرائنا وداعمينا.
ساعدنا على استمرار هذه الفكرة.
يساهم
