من قبل فيرجينيا جوين *
موجة من المتسربين ، العديد منهم من قبل علماء في منتصف حياتهم المهنية ، تلفت الانتباه إلى الوضع في الجامعات
في 4 مارس ، غرد كريستوفر جاكسون بأنه سيغادر جامعة مانشستر بالمملكة المتحدة للعمل لدى شركة جاكوبس للاستشارات العلمية ومقرها دالاس ، تكساس. جاكسون ، عالم جيولوجيا بارز ، هو جزء من موجة متنامية من الباحثين الذين يستخدمون الهاشتاج #leavingacademia عند الإعلان عن المتسربين من التعليم العالي. مثل الكثيرين ، تفاقم استياءهم جزئيًا بسبب تزايد مطالب التعليم والضغط من أجل التمويل وسط مستوى الوعود الفارغة بالدعم خلال جائحة Covid-19.
إنه واحد من العديد من الأكاديميين الذين يقولون إن الوباء تسبب في إعادة تقييم واسعة النطاق لمهن العلماء وأنماط حياتهم. يقول: "الجامعات ، التي تعمل بكامل قوتها ، توقعت نفس الشيء بل وأكثر" من الموظفين المتعثرين ، الذين يعيدون الآن تقييم أين تكمن قيمهم. تضيف المتطلبات إلى الاستياء طويل الأمد بين الباحثين المهنيين الأوائل ، الذين يتعين عليهم العمل بجدية أكبر للتنافس بنجاح على عدد متناقص من الوظائف الجامعية الثابتة أو الدائمة. ولدى جاكسون سبب آخر.
لقد تلقى ما ، في رأيه ، بريدًا إلكترونيًا غير حساس للعنصرية يشكل تحرشًا ويلمح إلى استخدام وسائل الإعلام لرأي موظفي الشرطة ، والتي ، كما يقول ، كانت القشة الأخيرة. قدم جاكسون شكوى رسمية وردت جامعة مانشستر: "التحقيق اكتمل الآن. لقد جعلنا البروفيسور جاكسون على دراية بالنتائج ، بالإضافة إلى التوصيات والإجراءات التي سنتخذها كمؤسسة ".
انعكس مستوى التعاسة بين الأكاديميين في الاستطلاع الوظيفي السنوي لـ الطبيعة في عام 2021. كان الباحثون في منتصف حياتهم المهنية دائمًا أكثر استياءًا من الأكاديميين في بداية أو أواخر حياتهم المهنية (انظر "ساخط منتصف الحياة المهنية"). في المملكة المتحدة ، تخفيضات المعاشات التقاعدية تفاقم الإضرابات الجامعية المستمرة. الآن الباحثون في وظائف مستقرة وطويلة الأجل يتسربون. ويضيف جاكسون: "بالنسبة للأفراد في منتصف حياتهم المهنية ، سيكون الأمر أكثر جدوى إذا كان لديهم رهن عقاري وسيارة وأطفال - وما زالوا يغادرون".
استياء منتصف الحياة المهنية
A 2021 مسح الراتب والرضا da الطبيعة عرضت صورة لظروف العمل ونوعية حياة الباحثين في جميع أنحاء العالم. استقطب الاستطلاع ردودًا من أكثر من 1.200 باحث تم تحديدهم على أنهم في منتصف حياتهم المهنية ، وهي مرحلة في الحياة العلمية تصاحبها تحديات وشكوك خاصة. مجتمعة ، تساعد النتائج في تفسير سبب قيام العديد من الباحثين في منتصف حياتهم المهنية بإعادة التفكير في مساراتهم.
كان 32٪ من الباحثين في منتصف حياتهم المهنية غير راضين عن وظائفهم الحالية ، وهي درجة من عدم الرضا تميزهم عن الباحثين في بداية حياتهم المهنية (32٪) والباحثين في أواخر حياتهم المهنية (XNUMX٪).
بالنسبة للعلماء في منتصف حياتهم المهنية ، فإن عدم اليقين بشأن المستقبل هو الأكبر: قال ما يقرب من الربع (24٪) إنهم غير راضين تمامًا عن فرص التقدم في حياتهم المهنية. وبالمقارنة ، كان لدى 17٪ من الباحثين في بداية حياتهم المهنية و 19٪ من الباحثين في نهاية حياتهم المهنية هذا المستوى من الشك.
غالبًا ما يواجه الباحثون في منتصف حياتهم المهنية التزامات ومهام إدارية تتجاوز المختبر. في الاستطلاع ، قال 34٪ من الباحثين في منتصف حياتهم المهنية إنهم غير راضين عن الوقت المتاح لهم للبحث. ردد واحد وعشرون في المائة من الباحثين في بداية حياتهم المهنية و 28 في المائة من الباحثين في نهاية حياتهم المهنية هذه الشكوى.
أفاد 32 بالمائة من الباحثين في منتصف حياتهم المهنية - مقارنة بـ XNUMX بالمائة من العلماء في بداية حياتهم المهنية - أن السياسات التنظيمية أو البيروقراطية كثيرًا ما أحبطت أو دائمًا جهودهم للقيام بعمل جيد. - بحث بواسطة كريس وولستون.
لاحظت كارين كيلسكي أن الظروف في الأوساط الأكاديمية قد تدهورت في 12 عامًا منذ أن تركت عالمة الأنثروبولوجيا الثقافية منصبها في جامعة إلينوي في أوربانا شامبين لتصبح مدرب من المهنة. تشمل الشكاوى نقص الدعم ، وزيادة أعباء العمل ، والإدارة التفصيلية ، وزيادة العداء اليميني تجاه الأكاديميين والرواتب الذين لم يواكبوا تكاليف المعيشة ، كما يقول كيلسكي ، الذي يتخذ من يوجين بولاية أوريغون مقراً له ، وكتب دليل المهنة الأكاديمية. .2015 ، الأستاذ في. لقد مهد الوباء الطريق أمام نزوح جماعي. تقول: "كان Covid-19 القشة الأخيرة".
في أوائل عام 2021 ، بدأ كيلسكي يشهد تحولًا جذريًا في السخط الأستاذ بالخارج، وهي مجموعة خاصة على Facebook لمتخصصي التعليم العالي لمشاركة النصائح والدعم لأولئك الذين يتركون الأوساط الأكاديمية. وقد نما إلى أكثر من 20.000 عضو في العام الماضي. "ما هو البرية هو كم منها يتم الاحتفاظ بها" ، كما تقول. "الرواية المخيفة هي أن الناس يكونون أكثر سعادة عندما يغادرون الصالة الرياضية."
لم يفلت التعليم العالي من "التسريح الكبير" - الموجة الدولية لتسريح العمال التي بدأت في عام 2021 ، بما في ذلك رقم قياسي بلغ 47 مليون مقيم في الولايات المتحدة و 2 مليون من البالغين في المملكة المتحدة ، ويرجع ذلك إلى حد كبير إلى تداعيات وباء كوفيد -19 والأجور. ركود. الطبيعة تحدث إلى أكثر من عشرة علماء غادروا الأوساط الأكاديمية ، ووصفوا بيئات العمل السامة ، و البلطجة وعدم مراعاة سلامتهم ورفاههم كأسباب لقراراتهم. توقعت دراسة أجريت عام 2018 أن يخسر التعليم العالي من نصف إلى ثلثي قوته الأكاديمية بسبب التقاعد أو الإرهاق الوظيفي أو عدم الرضا الوظيفي في غضون خمس سنوات (T. Heffernan & A. Heffernan أ.د. ديف. تعليم 45 ، 102-113 ؛ 2018). قد يحظى الباحثون الراسخون بامتياز المغادرة طواعية ، لكن الكثيرين غير متأكدين من الكيفية التي ستترجم بها مهاراتهم إلى قطاعات أخرى. يُجبر الآخرون الذين يواجهون العنصرية والتمييز على أساس الجنس على المغادرة ، ويرجع ذلك جزئيًا إلى التحيزات الهيكلية. إن رحيلهم يهدد التقدم في التنوع والإنصاف والشمول في القوى العاملة الأكاديمية.
أسباب المغادرة
في 31 مارس ، أعلن Caspar Addyman ، عالم النفس التنموي الذي يدرس عواطف الأطفال في Goldsmiths ، جامعة لندن ، استقالته ، اعتبارًا من يونيو ، على Twitter. ويشير خطاب استقالته ، في رأيه ، إلى إحباط الأساتذة من سوء إدارة الجامعة ، والذي بلغ ذروته في "تصويت كبير على انعدام الثقة [في كبار الإداريين] ، والعديد من الطعون والشهادات الفردية ، والإضرابات المحلية غير المسبوقة". لكن خفض معاشه بنسبة 38٪ هو الذي دفعه في النهاية إلى المغادرة.
يقول: "يمكنني أن أتخيل قضاء بقية حياتي في اكتشاف سبب سعادة الأطفال ، ولكن بعد سبع سنوات ، أصبح من الصعب جدًا تخيل هذا الروتين إلى الأبد" ، في إشارة إلى المسؤوليات الإدارية المتزايدة وما يصفه بأنه نهج صارم بشكل متزايد للتدريس. على الرغم من كونه أكاديميًا هو جزء من هويته ، إلا أن أديمان لم يفكر في الانتقال إلى مؤسسة مختلفة. يتساءل: "لماذا البقاء في هذا العالم إذا كان سيكون مجرد نسخة مختلفة قليلاً؟"
في مواجهة بيئة تمويل معادية وارتفاع التكاليف ، أعلن Goldsmiths حتى الآن عن تسريح 20 موظفًا. يقول متحدث باسم Goldsmiths: "نحن ندرك مدى إزعاج وتألم هذه الفترة من التغيير لمجتمعنا حيث نتخذ بعض القرارات الصعبة لضمان أن يكون لصائغ الذهب مستقبل مستدام. سنواصل دعم وتوجيه جميع الأشخاص المتضررين من خلال الدعم الوظيفي الشامل ".
حدثت تخفيضات مماثلة في القوى العاملة في أستراليا ، وهي دولة تضررت بشدة من فقدان دخل الرسوم للطلاب الأجانب ، الذين لم يتمكنوا من دخول البلاد بسبب قيود Covid-19. اعتبارًا من مايو 2021 ، تم إلغاء وظيفة أكاديمية واحدة من كل خمس وظائف في أستراليا. تقول لارا ماكنزي ، عالمة الأنثروبولوجيا التي تدرس اتجاهات القوى العاملة الأكاديمية في جامعة غرب أستراليا في بيرث: "نرى الآن الكثير من الأشخاص يبحثون عن عمل في مكان آخر ، أو يتقاعدون إذا كان بإمكانهم تحمل تكاليفه". وتضيف أن أولئك الذين بقوا يفقدون زملائهم الموثوق بهم وغير مستعدين لتحمل أعباء العمل الهائلة التي تركوها وراءهم.
ناعومي تيريل ، مستشارة أبحاث اجتماعية من بارنستابل بالمملكة المتحدة ، أنشأت مجموعة دعم على فيسبوك تسمى AltAc Careers UK في عام 2020 لمساعدة الناس على الانتقال من الأوساط الأكاديمية. وتقول إنه قبل Covid-19 ، كانت النزوح الأكثر وضوحًا من العلوم الحيوية والمعلوماتية والعلوم الطبية - التخصصات ذات الفرص البحثية الواضحة في القطاع الخاص. "هذا يتغير قليلاً. تقول إن [العمل فوق طاقتك] هو عامل رئيسي في الوقت الحالي "لأولئك في جميع التخصصات الذين يخططون للمغادرة. أدى الانتقال إلى نموذج إدارة الجامعات الربحي في المملكة المتحدة إلى إحباط الناس أيضًا. مع زيادة تسجيل الطلاب ، تزداد أيضًا المواقف غير المستقرة القائمة على العقود - وكذلك شكاوى الموظفين حول اعتبارها أمرًا مفروغًا منه. تقول: "أسمع أشياء مثل ،" لم يقل أحد شكرًا لك أو سألني عما إذا كنت بخير أو كيف يمكن للجامعة أن تدعمني ".
جيس ليفيتو ، عالمة الاجتماع في جامعة ولاية كينت في أوهايو ، تسمع شكاوى مماثلة - خاصة من الأمهات الأكاديميات - في الولايات المتحدة. تقول: "لفترة طويلة ، استثمر الناس في عقلية العامل المثالية" سأنتج أكبر قدر ممكن وأظهر لهم أنني موظف جيد ، لكن الرعاية لم تكن متبادلة ".
أجرى ليفيتو دراسة استقصائية لما يقرب من 1.000 أستاذ جامعي أمريكي على مدار العامين الماضيين لمراقبة كيفية تأثير الوباء على حياتهم المهنية ، لكنه لم ينشر النتائج بعد. وتقول إنه في عام 2021 ، كان المشاركون غاضبين ومحبطين لأنهم شعروا أن الجامعات كانت متحمسة للغاية لإعادتهم إلى الفصول الدراسية ، وسط مخاوف أمنية من الوباء.
بدأت Leveto مجموعة على Facebook تسمى PhD Mamas في عام 2015 كنظام دعم للأمهات الأكاديميات. أقل من 1.500 عضو لسنوات. لديها الآن حوالي 12.000 - ومجموعة فرعية مخصصة من أكثر من 300 أم تستكشف كيفية مغادرة الصالة الرياضية. الى كانت الأمهات في صالة الألعاب الرياضية يمرون بوقت عصيب: مثقلة بمطالب رعاية الأطفال أثناء الوباء ، عانى العديد من النساء من وظائف أكثر بكثير من الرجال (MI Cardell et al. آن. أكون. أكون. ثوراك. شركة 17 ، 1366-1370 ؛ 2020).
ستايسي ، باحثة في علم النفس في جامعة ويست كوست طلبت عدم الكشف عن هويتها لإجراء مقابلات مع وظائف في الصناعة ، تبكي وهي تشرح كيف عرفت أنها لن تكون معلمة فعالة: "انخفضت إنتاجيتي وأنا أحاول رعاية طفل صغير في كل عام. خلال المراحل الأولى من الجائحة والحجر الصحي ، دون دعم هيكلي كبير لمواجهة التحديات ". طلبت - لكنها لم تحصل - تخفيض العبء التربوي ، وتقليص الوقت في اللجان الجامعية ، والمساعدة التربوية ، ودعم البحث في شكل فترات راحة دراسية للطلاب الجامعيين.
في يناير 2022 ، بدأت في تقديم طلبات لوظائف صناعية تدفع ضعف راتبها الحالي. في بعض المجالات ، مثل مجالك ، لا يتلقى الطلاب الجامعيين والخريجين في كثير من الأحيان أي راتب. تقول ستايسي: "يحدث بحثي بسبب العمل الحر" ، ولم تعد ترغب في السماح بهذه الظروف للجيل القادم من الباحثين.
تقول ميريديث جيبسون ، المديرة المؤقتة لـ رابطة النساء في العلوم، وهي منظمة مناصرة مقرها واشنطن العاصمة. وتتوقع هي وكيلسكي استمرار موجة تسريح العمال. يقول جيبسون: "هناك أشخاص سيستغرقون حوالي 18 شهرًا لإرساء الأساس للتغيير". "لا أعتقد أن الأمر انتهى بعد."
يخرج من خلال التحيزات النظامية
النساء السوداوات اللاتي تمت مقابلتهن الطبيعة، على وجه الخصوص ، وصف كيف أن عدم المساواة المنهجية تجعلهم يكافحون من أجل تحقيق الأمن الوظيفي. تشعر ماري ، عالمة بيولوجيا السرطان بجامعة خاصة رفيعة المستوى في شمال شرق الولايات المتحدة ، بالقلق منذ شهور بشأن طلبها المعلق للحصول على الزمالة في المعهد الوطني للسرطان بالولايات المتحدة (NCI). إذا لم تحصل على منحة دراسية كبيرة هذا العام ، فسيتعين عليها التنحي.
ماري ، التي طلبت عدم الكشف عن هويتها لحماية آفاق عملها ، تلقي باللوم على التحيز الهيكلي ونقص الموارد لدعم أبحاثها. في نوفمبر 2008 ، تم تعيينها في منصب هندسة كيميائية في جامعة حكومية في جنوب الولايات المتحدة. تم إنشاء الدور بتمويل متاح خصيصًا لمرشح مؤهل من خلفية ممثلة تمثيلا ناقصا. لكنها تم تعيينها في اللحظة الأخيرة ، وبدأت جنبًا إلى جنب مع خمسة آخرين في القسم ، وشعرت أنها لم تُمنح مساحة كافية في المختبر ولا يمكنها الوصول إلى المعدات والتوجيهات التي تحتاجها لتأمين التمويل والدوام في المعهد القومي للسرطان.
على الرغم من أنها لم تحصل على الأمان الوظيفي أو زيادة الراتب التي تأتي مع البقاء ، إلا أن سجلها كباحثة كان جيدًا بما يكفي لتوجيهها إلى مؤسستها الحالية الأكثر شهرة - على الرغم من أنها كانت عالقة في نفس معدل الأجور لأكثر من عام عشر سنوات.
يصعب على ماري قبول فكرة أن مسيرتها الأكاديمية قد تنتهي قريبًا. "هذه نتيجة حزينة لشخص مثلي. أمي ليس لديها تعليم رسمي ، والدي مات في ملجأ للمشردين ". "لقد فزت بالعديد من الأشياء غير العادية ، لكن لا يمكنني الفوز بهذه الأشياء."
استقالت عالمة الأحياء نازي باكبور ، وهي أم إيرانية أميركية كويرية ، من منصبها في جامعة ولاية كاليفورنيا ، إيست باي (CSUEB) في هايوارد ، بعد أن عُرض عليها منصب دائم - ولكن ليس ترقية - في أكتوبر الماضي. تحققت اللجنة من أن محفظة إنجازاتها تفي بمعايير الحصول على الوظيفة ، لكنها رفضت ترقيتها إلى أستاذ مشارك وزيادة في الراتب بسبب نقص إنتاجية البحث. يقول باكبور ، الذي يدرس العدوى الطفيلية: "شعرت أن كل شيء اعتباطي وشخصي للغاية". "إذا قمت بتعيين شخص ما ، واستثمر الكثير من الوقت والجهد ، فلماذا تكون عقابيًا؟ إذا كان أداء شخص ما ضعيفًا ، فقم بإبلاغ ذلك بوضوح في المراجعات الخمس السابقة ، "في إشارة إلى نقص ردود الفعل قبل التقدم للترقية.
وتقول إن جامعتها كتبت مبادئ توجيهية لتقييم فترات الترقي والترقية ، لكن قسمها لم يفعل ذلك. وتقول إن الإدارات التي ليس لديها معايير مكتوبة صريحة تترك الباب مفتوحًا للتحيز الضمني ضد النساء والأشخاص الملونين من حيث زيادة فرصهم في الترقية. يؤكد برايان بيري ، رئيس قسم الأحياء في CSUEB ، أن باكبور تلقت "خطة تطوير أعضاء هيئة التدريس" مكتوبة تحدد التوقعات عندما تم تعيينها في عام 2015 - لكنه أشار إلى أن القسم ليس لديه إرشادات مكتوبة خاصة به للترقية.
منذ فبراير ، كان باكبور عالِمًا أول في شركة للتكنولوجيا الحيوية في ديفيس ، كاليفورنيا. راتبها أعلى ، فهي تعمل 40 ساعة في الأسبوع بدلاً من 80 ساعة ، وتشعر بالدعم. تقول: "إن معرفة قيمتك أمر مهم حقًا".
القوى العاملة بعد الهجرة
هل ستؤدي التخفيضات في عدد الموظفين وتسريح العمال على نطاق واسع إلى إعاقة جهود توظيف المعلمين؟ تعمل بعض المؤسسات جاهدة لمنع حدوث ذلك. في عام 2018 ، فازت باربرا بويان ، عميد كلية الهندسة في جامعة فرجينيا كومنولث (VCU) في ريتشموند ، وسوزان كورنستين ، المديرة التنفيذية لمعهد VCU لصحة المرأة ، بزمالة مؤسسة العلوم الوطنية الأمريكية (ADVANCE) لزيادة التوظيف والاستبقاء ، وترقية العديد من أعضاء هيئة التدريس من النساء. لم تفقد جامعة فرجينيا كومنولث إنجينهاريا أي عضوة في هيئة التدريس بسبب الوباء ، كما يقول بويان ، الذي يخصص المنحة - التي تبلغ قيمتها 3 ملايين دولار على مدى خمس سنوات - لمنع فقدان النساء.
في عام 2021 ، حصلت امرأتان من بين كل ثلاث نساء سوداوات على لقب أستاذ ثابت في كلية الهندسة - ويرجع ذلك جزئيًا إلى دفعة من Boyan. تقول: "على أحدهم أن يقول لهم ،" أنتم مستعدون ". ويضيف كورنستين أن وجود عدد قليل جدًا من المعلمين من الأقليات العرقية للإرشاد من خلال الترقية هو "سبب أهمية مبادرات التوظيف والاستبقاء".
ماكنزي ، الذي يدرس القوى العاملة الأسترالية ، يتساءل كيف ستشكل هذه الديناميكيات الأوساط الأكاديمية للباحثين المهنيين الأوائل. وتساءلت هل ستجلب المؤسسات المزيد من الشباب وستستبدل العقود طويلة الأجل بعقود أقصر مما يؤدي إلى زيادة عدم الاستقرار؟
سارة تاشجيان - باحثة ما بعد الدكتوراه في علم الأعصاب في معهد كاليفورنيا للتكنولوجيا في باسادينا وهي الأولى في عائلتها التي التحقت بالجامعة - تراقب الأحداث الجارية في وسائل الإعلام. وهي تعتقد أن رفض المنصب العام الماضي سيغير الأكاديمية من خلال تسريع فقدان المواهب المهنية المبكرة. تتوقع جيبسون أن سوق العمل الأكاديمي يمر بمرحلة تقريبية - ويرجع ذلك جزئيًا إلى أن الموجة الحالية من مغادرة الأكاديميين تحدث في خضم تحول ثقافي أكبر ، كما تقول. يقول جيبسون: "من المدهش [الآن] أن تعتقد أنك ستحصل على وضع مستقر وأن تكون في مكان ما طوال حياتك المهنية".
تاشجيان يأسف للطريقة التي تتغير بها أهداف الترتيب الوظيفي. تقول: "عندما بدأت في عام 2015 ، ستمنحك عشرة أعمال كمؤلف أول الدخول إلى أي مكان". "لدي 29 مطبوعة و 16 منها مؤلف أول". لكنها غير متأكدة من أنه يكفي لتأمين وضع مستقر. إنها تمنح نفسها ثلاث سنوات في سوق العمل الأكاديمي قبل تبديل التروس والبحث عن وظائف في الصناعة. "[فريقي] يدرس التحفيز واتخاذ القرارات غير العقلانية ،" تلاحظ. "عند نقطة معينة ، ليس من المنطقي الاستمرار في ما نسميه" المثابرة باهظة الثمن "."
* فيرجينيا جوين صحفي.
ترجمة: فرناندو ليما داس نيفيس.
نشرت أصلا في المجلة الطبيعة 606
